企業(yè)界流傳有這樣一個笑話：一次，國企人員請客吃飯，點的是魚翅。外企人員對此表示很奇怪，問：“你們不是說自己工資很少嗎？”國企的人回答說：“因為這屬于報銷范疇。”

　　事實上，選擇外企還是國企，一直以來都令求職人左右為難。哪怕是企業(yè)的高級管理人才同樣為此神傷。因為，無論是國企、民企、還是外企，不同的企業(yè)生態(tài)帶給它的職員不同的現(xiàn)在和未來。對于企業(yè)高管人士而言，他們還有更多的困惑：高管的職業(yè)生涯出路在哪里？外資企業(yè)的高管究竟是做到亞太區(qū)還是全球？民營企業(yè)高管是預備自己創(chuàng)業(yè)還是等老板給股份？……在匯聚了諸多企業(yè)家代表的中歐校友論壇上，企業(yè)高管的擇業(yè)問題成為業(yè)界關注的最大焦點。

　　“根據某（咨詢）公司在2010年的一個調研顯示，外企的高管跳槽到民企的動機第一個就是有自由的平臺，然后是外企有‘天花板’，也就是不能自己說了算，發(fā)展會遇到瓶頸。同時，如果自己創(chuàng)業(yè)，成本又太高。”星巴克大中華區(qū)人力資源副總裁余華在談及企業(yè)高管的職業(yè)生涯問題時表示，那些從外企轉而去民企發(fā)展的高管，很多在一年至一年半之后就又全部回歸。

　　“最大的問題是什么呢？是因為老板。”余華說。

　　眼下，隨著國內企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，外企的工作不再是當年眾人眼中唯一的“香饃饃”。對于很大一部分高管而言，是效力國企抱一個“鐵飯碗”，還是憑一己之力，在外企間通過跳槽來實現(xiàn)個人的最大價值？這成為擺在他們面前的一道選擇難題。

　　外企高管遭遇“天花板”

　　在外企擔任高管工作真的是一份美差嗎？

　　在IBM中國上海全球服務執(zhí)行中心人力資源總監(jiān)周際紅看來，外企企業(yè)生態(tài)的最大特征就是以人為本的企業(yè)個性，具體來說可以分為“三個P”，即personality（個性），person（本人），和power（個人力量）。

　　“首先，外企有非常好的價值觀和文化；其次是具備系統(tǒng)性，有一定的流程、計劃和結構來支撐；最后是講求個人力量。”周際紅說。

　　不過，更多從客觀角度觀察外企的業(yè)內人士卻并不將上述列為外企的“優(yōu)點”。零點研究咨詢集團董事長袁岳(博客)就坦言，外企的系統(tǒng)化從宏觀上固然好，但從微觀上看，企業(yè)的系統(tǒng)化意味著企業(yè)中的每個人只是一個“螺絲釘”。

　　“外企給我的一個感覺就是特別講系統(tǒng)，但里面的人特別不系統(tǒng)。我有一個感覺，在外企的人干下來只會干一個小活，但是感覺自己在一個偉大的系統(tǒng)里。”袁岳說。

　　事實上，外企的民族性、地域性以及文化的特殊性決定了其權力分配的復雜性，這也是學界的主流觀點之一。企業(yè)高管們不僅面對國內利益、資源的分配與沖突，同時還處于在華企業(yè)與總部、亞太區(qū)、大中華區(qū)等微妙關系中。

　　“這個問題可以統(tǒng)稱為外資企業(yè)的‘天花板’問題。”阿爾卡特朗訊亞太區(qū)人力資源總監(jiān)康武平告訴記者，類似的問題其實一直存在。通常，外資企業(yè)的高管到了一定的職位以后就很難甚至永遠都不能晉升上去。

　　“比如你在中國區(qū)任職，之后可能去亞太區(qū)任職，再跨區(qū)域任職，但有的時候不是沿著梯子朝上走，往往到了一定程度以后，雖然跨區(qū)域了，也有可能跨職能，但其實，‘天花板’始終存在。”康武平說。

　　不過，對于 “外企高管最沒權利”的質疑，康武平則認為太過絕對。“外企的管理跟民企和國企是不一樣，職責和權利是對等的，比如說車，外企用車的話公司有限制，這個看起來是沒權利，但是用車那一塊是完全在行使自己的權利；再比如說高管的人才選拔，你底下的人選拔，最終決定權是在你這兒的，政治因素除外。”康武平說。

　　至于因“天花板”造成的外企高管人力資源的“回流”，康武平認為，雖然高級人才的流動性問題確實存在，但還并沒有那么嚴重。主要原因是，相對于民企和國企來說，外資的待遇較高，在市場上對人才的吸引力比較強，“我們基本上還保持著百里挑一，一個職位公布出去可能有兩三百個應聘的，最終選一個。”