“一個新進來的大學生的起薪比我當年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企業(yè)工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。

　　當市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來越普遍。

　　5大情形決定“新老有別”

　　為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業(yè)愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出于以下幾種考慮：

　　新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；

　　企業(yè)快速發(fā)展和競爭的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價自然會比較高；

　　新員工能夠解決關鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經(jīng)驗，能夠為企業(yè)解決一些老員工解決不了的關鍵性問題；

　　新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠的將來比老員工創(chuàng)造出更多的價值，企業(yè)愿意為他們的未來價值付薪；

　　新員工能夠帶來創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術或管理方面實現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競爭力。

　　薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價聘用新人來促進企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。

　　4大方案解開“薪結”

　　針對企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，筆者結合給企業(yè)進行多年管理咨詢的經(jīng)驗，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：

　　第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。