我認(rèn)為，所謂社交招聘并不是只存在于線上?？梢哉f，這是一個(gè)“全員社交招聘”的時(shí)代，一家公司所有的員工都是這家公司的招聘渠道，它與其他渠道是相互覆蓋的。與國外相比，國內(nèi)招聘的特色是更重視內(nèi)部推薦，這個(gè)渠道可以達(dá)到簡歷來源的30%左右。無論是雇主還是求職者，都更信任公司員工說的話，而不是簡歷或招聘廣告。同樣，在微博上，在非招聘期找到合適人選的可能性更高，許多交流是獲取聯(lián)系方式以后在線下完成的，因?yàn)槠鋵?shí)微博上公開性極強(qiáng)，不適合深度交流。

　　一般而言，文化公司、傳媒、高科技公司、國企等，越是企業(yè)文化好、員工黏性很高的公司，內(nèi)部推薦一定占據(jù)最高的比重。反之，如果是品牌黏性差的公司，內(nèi)部推薦的比例極低，主要是以大型招聘會(huì)等傳統(tǒng)公開方式來進(jìn)行招聘。汽車、金融、保險(xiǎn)等行業(yè)通過專業(yè)流程外包來完成的比例很高，而呼叫和銷售業(yè)務(wù)需要的初級職位較多，因此會(huì)更重視校園招聘。

　　但無論什么樣的公司與行業(yè)，年薪30萬以上的中高級別招聘，絕大部分都不是通過公開渠道，而是通過獵頭或者人脈完成的。同時(shí)，人脈廣泛、處于職業(yè)生涯中期的人也很容易進(jìn)入獵頭的視野當(dāng)中，成為在身邊擴(kuò)散招聘信息的中轉(zhuǎn)站。

　　對企業(yè)而言，由于現(xiàn)在的80后和90后喜歡有趣的工作，喜歡自由，在求職時(shí)會(huì)盡量獲取關(guān)于這家公司工作氛圍的信息，無論是通過網(wǎng)絡(luò)和微博搜索，還是詢問朋友，他會(huì)看“這家公司的產(chǎn)品是否是我平時(shí)用過的、熟悉的、喜歡的”，以此作為最重要的判斷依據(jù)。因此，對雇主來說，公司品牌做得越好，對潛在員工吸引力越大，才能取得更好的招聘效果。