優(yōu)秀HRD的心理特質(zhì)

　　為了研究什么樣的HR最具有成長(zhǎng)為HRD的潛能，筆者曾用自己找到的一個(gè)兼容性非常好的測(cè)評(píng)工具做了一個(gè)小范圍的樣本研究，試圖找到他們身上的共性心理特質(zhì)。研究對(duì)象是13個(gè)大型上市公司（有國(guó)內(nèi)上市，也有海外上市）的CHO，性別結(jié)構(gòu)是11位女性，2位男性。測(cè)評(píng)結(jié)果顯示：如果用DISC工具解釋?zhuān)麄兌加蠨型特質(zhì)；如果用PDP工具解釋?zhuān)麄兌加欣匣⑿吞刭|(zhì)；如果用樂(lè)嘉的色彩理論解釋?zhuān)麄兌加悬S色性格。

　　如果我們把這些用不同測(cè)評(píng)工具的叫法，用統(tǒng)一的描述來(lái)解釋?zhuān)麄児餐奶刭|(zhì)就是六個(gè)字——聚焦問(wèn)題解決。這里有兩層含義：第一是聚焦于問(wèn)題，第二是聚焦于問(wèn)題的解決。

　　快速準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題

　　在逐個(gè)訪(fǎng)談中，最明顯的發(fā)現(xiàn)是：他們?cè)诠ぷ髦卸枷窭走_(dá)一樣，能夠在復(fù)雜的局面中迅速定位到關(guān)鍵問(wèn)題。因?yàn)橥ǔ６?，任何一位CHO空降到一家新平臺(tái)時(shí)，遇到的有待他解決的問(wèn)題都不會(huì)只是某一個(gè)，而往往是一大堆。在一堆問(wèn)題中，從哪個(gè)問(wèn)題開(kāi)始著手，哪個(gè)問(wèn)題的解決會(huì)起到像多米諾骨牌一樣的連鎖解決效應(yīng)，這樣的判斷能力本身就是一種卓越的智慧。這種智慧的背后，我們細(xì)想就會(huì)發(fā)現(xiàn)，它就是一種全局觀(guān)。它意味著想要成為HRD，想要成為CHO，我們必須要跳出HR操作層面的思維，訓(xùn)練自己力求和公司經(jīng)營(yíng)者具有同樣的思考問(wèn)題的角度。

　　將精力聚焦于問(wèn)題的解決

　　聚集于問(wèn)題解決也包含兩個(gè)層面：一是圍繞如何解決問(wèn)題，整合一切人和物的資源，這需要超強(qiáng)的資源整合能力；二是所有的工作進(jìn)程，包括溝通，都以聚集如何解決問(wèn)題為導(dǎo)向，不偏離這個(gè)目標(biāo)，不耗散無(wú)關(guān)的情緒。與之相應(yīng)，工作場(chǎng)所中其實(shí)很多職業(yè)發(fā)展不順利的人，主要問(wèn)題都是在工作進(jìn)程中經(jīng)常發(fā)生與問(wèn)題解決無(wú)關(guān)的人際沖突，不但耗散了很多無(wú)端的情緒，最后還把工作問(wèn)題演變成個(gè)人恩怨。其核心問(wèn)題都是沒(méi)有聚焦于問(wèn)題的解決。

　　綜上所述，作為HR來(lái)說(shuō)，可謂條條大路都可以通往HRD／CHO／HRVP的職位，但是如果你在老板們通常最為關(guān)心的招聘與績(jī)效領(lǐng)域能更有所長(zhǎng)，得到重用的機(jī)會(huì)將會(huì)更多；當(dāng)然我們也不能忽略?xún)?nèi)部晉升靠信任，外部應(yīng)聘看經(jīng)驗(yàn)匹配性這樣的常理；同時(shí)要想有更大的成功，就必須努力修煉“聚焦問(wèn)題解決”這樣的勝任心理特質(zhì)。