開始偉大的管理學(xué)辯論吧?；蛘撸覒?yīng)當(dāng)說是，繼續(xù)。

　　現(xiàn)如今，你很可能已聽說，上世紀(jì)90年代的兩家科技巨頭微軟（Microsoft）和雅虎（Yahoo）正在努力重樹雄風(fēng)，但它們采取了兩種迥然不同的方式來評定在工作中的優(yōu)勝者和失敗者。

　　繼瑪麗莎•梅耶爾在2012年7月?lián)窝呕EO之后，她建立起一個(gè)“員工大排名和末位淘汰制”體系，將員工基于曲線進(jìn)行評級，處在最低一檔的員工會被勸退。上周，雅虎宣布，該公司基于這一排名系統(tǒng)讓600名員工離職。

　　一個(gè)類似的達(dá)爾文優(yōu)勝劣汰體系在微軟曾設(shè)立多年。但在11月12日，該公司宣布，將放棄這一機(jī)制，用更加頻繁和非正式的評估取代。

　　哪種方式更好？這是眼下很多企業(yè)總部熱議的話題。第一種方式造就了通用電氣（General Electric）之類的成功，這可以追溯到杰克•韋爾奇領(lǐng)軍的日子，以及麥肯錫（Mc Kinsey）等咨詢公司的成功。這也被指責(zé)為創(chuàng)造了有害的企業(yè)文化：員工相互拆臺，而不是相互協(xié)作。

　　但對此的討論遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人力資源范疇。這僅僅是這兩種企業(yè)意識形態(tài)之間爭奪優(yōu)勝權(quán)最新一輪爭奪。將這想象為“以人為本”與“注重流程”之爭。兩種方式的支持者都有數(shù)據(jù)支持他們的理論；尚未有一方已證明獲得勝利。

　　在“以人為本”陣營里有像谷歌(微博)（Google）、The Container Store、Zappos和Intuit這樣的公司，擁有吉姆•柯林斯和彼得•德魯克這樣的思想家。他們認(rèn)為，公司創(chuàng)造盈利增長的能力是其人員的首要功能?？鞓返娜斯ぷ鞲?，對公司更忠誠，這轉(zhuǎn)變?yōu)樵谑袌錾细鼮槌晒?mdash;—相應(yīng)地取得利潤上的成功。這與協(xié)作關(guān)聯(lián)更大，而不是競爭，與開放資源關(guān)聯(lián)更強(qiáng)，而不是封閉式系統(tǒng)。“當(dāng)你看這些軟技能時(shí)，”咨詢公司thought LEADERS董事總經(jīng)理邁克•費(fèi)格利羅說，“你要么理解，要么不理解。我的意思是，你來告訴我溫斯頓•丘吉爾的投資收益率。”

　　“注重流程”陣營認(rèn)為，分析、無情的競爭和效率比其他任何東西都更重要。在華爾街，雖然你賺得多，但你的職業(yè)生涯很容易終結(jié)，這就是一個(gè)好榜樣。沃爾瑪（Wal-Mart）、微軟（直到最近）和很多由私募股權(quán)持股的公司是其他范例。（舉個(gè)例子，請看我最近的一篇文章，寫的是亨氏（Heinz）如何遭受其私募股權(quán)所有人的壓榨。）人力資本只是這一體系的一項(xiàng)投入；它是數(shù)字，是激烈的競爭，以及降低成本的動力。問問甲骨文（Oracle）的拉里•埃里森，他最喜歡成吉思汗的格言：“我自己成功還不夠，其他人必?cái)　?rdquo;

　　公平而言，大多數(shù)公司處在這兩個(gè)極端之間的某個(gè)地方，而且最佳的方式很可能處在中間地段。但這些實(shí)驗(yàn)仍在繼續(xù)，在現(xiàn)實(shí)生活中。你傾向于哪種理念，為什么？