真正優(yōu)秀的老板不多，做到這5條，你就算一個

 

      文/悉尼·芬克斯坦（Sydney Finkelstein）

 

      我們都知道，對工作的幸福值往往取決于我們與上司之間的關(guān)系。但是在當(dāng)今快速演進(jìn)、全天候的工作場所，老板們總搞不懂到底應(yīng)該做些什么才能讓員工擁有最滿意的工作經(jīng)歷，增加他們的幸福感。

 

      我對世界上最成功的老板進(jìn)行了研究，揭示了能令下屬工作變得更有意義、更有趣味的常規(guī)做法。作為一位領(lǐng)導(dǎo)，你要確保自己遵循了以下幾點：

 

      1、管理個體，而非團(tuán)隊（因人而宜的管理）

 

      當(dāng)你承受壓力時，很容易就會忘記員工們是獨一無二的個體，有不同的興趣、能力、目標(biāo)和學(xué)習(xí)方式。你在與他們互動時應(yīng)該因人制宜，這一點很重要。你要知道什么能夠激勵他們前進(jìn)，能夠和員工們進(jìn)行一對一交流，根據(jù)個體發(fā)展需求教導(dǎo)他們。至于升職加薪，上司應(yīng)該通過查閱之前嚴(yán)格的能力素質(zhì)模型和職業(yè)階梯，根據(jù)每名員工的抱負(fù)、天分和能力給他們量身打造發(fā)展機遇。

 

      保羅·巴塔爾丹博士（Paul Batalden）是達(dá)特茅斯蓋瑟醫(yī)學(xué)院的榮譽教授，他之前曾在醫(yī)療護(hù)理巨頭HCA集團(tuán)的湯米·佛利斯特（Tommy Frist）手下工作，他告訴我，自己的前上司“非同一般”，不像是領(lǐng)導(dǎo)此類大企業(yè)的CEO。“你總能見到他，他老有時間。”薩繆爾·霍華德（Samuel Howard）是佛利斯特的另一名追隨者，目前是Xantus Corp的CEO，他補充說：“當(dāng)你向他求助時，他立刻就能卷起袖子，跟你一起干，幫你渡過難關(guān)。”

 

      2、升華工作意義

 

      大部分員工會珍惜那些能夠發(fā)揮自己價值，帶來不同體驗的工作，許多企業(yè)現(xiàn)在也開始強調(diào)意義和目標(biāo)，希望能培養(yǎng)員工的參與感。但這也是經(jīng)理的職責(zé)。你不能依靠像獎金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)或加薪之類的激勵機制。

 

      你需要用愿景去鼓舞他們，設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，提升他們的自信，讓他們相信自己一定能夠成功。闡明清晰的目標(biāo)，鼓舞你的團(tuán)隊，設(shè)立高期望值，告訴團(tuán)隊你相信他們有能力實現(xiàn)一切目標(biāo)。

 

      像房地產(chǎn)業(yè)的比爾·桑德斯（Bill Sanders），對沖基金的朱利安·羅伯遜（Julian Robertson）和職業(yè)橄欖球教練比爾·沃爾什（Bill Walsh）這樣的傳奇上司都會給員工們灌輸企業(yè)愿景，讓他們?yōu)橹?，并能全力以赴追求成功。桑德斯的一個崇拜者，斯科特·塞勒斯后來成為了斯通公司的CEO，于2013年退休，他回憶說，自己的前上司“會闡明他的愿景，并說‘我希望你能參與其中，成為企業(yè)未來的一部分’，得到這樣的邀請，你會倍感榮幸……只想著趕緊投身其中，說出‘算我一個’這種話！”

 

      3、注重反饋

 

      人力資源管理協(xié)會2013年針對美國企業(yè)管理者的一份調(diào)查顯示，“只有2%的管理者堅持給員工提供反饋。”是的，只有2%！許多老板只關(guān)注可怕的“績效評估”，而且經(jīng)常把啟發(fā)類反饋跟討論加薪升職混為一談，這會大大削弱反饋的效果。

 

      正如我在其他地方寫過的那樣，一些企業(yè)正在改變它們的方法，即便你依然堅持傳統(tǒng)的評估，也還可以采用的持續(xù)、個性化的反饋作為補充。

 

      定期——至少以周為單位進(jìn)行一對一的交流，給員工充分的指導(dǎo)。保證反饋內(nèi)容清晰，坦誠，具有建設(shè)性，能夠激發(fā)員工的自主和主動性。

 

      對沖基金經(jīng)理蔡斯·科爾曼（Chase Coleman）記得，自己的前上司和支持者老虎基金的創(chuàng)始人朱利安·羅伯遜“非常善于理解人們的動力，知道應(yīng)該怎樣才能激發(fā)人們發(fā)揮最佳表現(xiàn)……對一些人來說，這意味著要鼓勵，但對另一些人來說，這意味著不能讓他們過得太舒服。他會調(diào)整自己的反饋。”

 

      4、不要光說，還要傾聽

 

      當(dāng)員工們覺得能夠隨時提出新想法并采取主動時，他們是最開心的，而大部分管理者也稱希望員工暢所欲言。那么，為什么現(xiàn)實卻不總是如此呢？問題通常在于上司們推銷自己的想法時太過強勢。員工們會想：“既然上司已經(jīng)決定了，我為什么還要冒風(fēng)險提出新想法呢？”

 

      好的領(lǐng)導(dǎo)會花大量時間傾聽。他們提出問題和挑戰(zhàn)，然后引導(dǎo)整個團(tuán)隊制作出解決方案。他們獎勵創(chuàng)新和主動，鼓勵團(tuán)隊中的每一個人這樣做。

 

      橄欖球教練沃爾什用自己的方法不光鼓勵助理教練們，也鼓勵球員們建言獻(xiàn)策。他在比賽開始前，比賽進(jìn)行中和賽后看錄像時都會這么做。這種更具協(xié)作性的方法或許是幫助他的舊金山49人隊取得佳績的法寶：6次取得分區(qū)冠軍，3次取得美國橄欖球聯(lián)會冠軍頭銜，3次榮獲超級碗冠軍。

 

      5、保持一致

 

      誰會愿意跟著一個反復(fù)無常、朝令夕改的上司？當(dāng)壓力總在不可預(yù)測地轉(zhuǎn)移，你永遠(yuǎn)不知道即將發(fā)生什么或者如何前進(jìn)時，人們很難有工作的動力。因此，你要保持一致的管理風(fēng)格、愿景、期望、反饋和對新想法的包容態(tài)度。如果變革必不可少，那就坦率、快速地接受吧。

 

      凱爾·克雷格（Kyle Craig）曾于20世紀(jì)80年代在漢堡王與餐飲經(jīng)理諾爾曼·布林克（Norman Brinker）共事，他仍記得上司始終如一的謙遜。“他從來都沒有不愿意承認(rèn)自己的失敗和錯誤，這令他身邊的人感覺非常自在。”

 

      比爾·沃爾什一直以來也都自信十足。前舊金山49人隊的外接手德懷特·克拉克（Dwight Clark）評價說：“這就是一種態(tài)度。他走路一向高視闊步——但并不是自命不凡那種，顯得非常自信。”這兩位超級上司各有各的特色，但因為他們始終保持一致，因此都取得了不錯的效果。

 

      上司采取的行動無法百分之百保證員工們開心，但是遵循這5個關(guān)鍵技巧的話，管理者就會發(fā)現(xiàn)他們能夠提高所有員工的幸福指數(shù)、參與度和生產(chǎn)力。

 

      這些要點的共同之處就是：

 

      —密切關(guān)注你的員工，視他們?yōu)楠毩⒌膫€體；

 

      —多花費一點兒時間提升他們的自信，向他們展現(xiàn)企業(yè)的愿景；

 

      —提供規(guī)律、高質(zhì)量的反饋；—傾聽他們的想法；

 

      —確保傳達(dá)的信息是前后一致的。

 

      這難嗎？的確。但這么做絕對值得。

 

      悉尼·芬克斯坦（Sydney Finkelstein） | 文

 

      悉尼·芬克斯坦是達(dá)特茅斯學(xué)院塔克商學(xué)院Steven Roth教席教授，著有《超級上司：杰出的領(lǐng)導(dǎo)者如何管理人才流動》，本文就摘自其中。