本來，上個(gè)月底就想寫這篇文章的，但由于瑣事纏身，一直沒有時(shí)間下筆。讓筆者急于寫點(diǎn)東西的原因是上月23日，富士康深圳觀瀾工廠又出了人命，出事之后，富士康百般推卸責(zé)任，之后，其老板郭臺(tái)銘對(duì)媒體“驕傲”的宣稱：“富士康是世界500強(qiáng)里最規(guī)范的企業(yè)之一”。真是令人大跌眼鏡，其忽視生命的程度令我等汗顏。不知道郭先生是在公然挑戰(zhàn)法律的底線還是在挑戰(zhàn)大眾的忍耐底線？

　　就此次事件而言，毫無疑問，富士康是采用了“一貫”的處理方式，郭臺(tái)銘所說的“最規(guī)范”也許就是梁文道所揭露的“管理月經(jīng)”相類似。梁文道說：••••••某些地方的工廠也常發(fā)避孕藥給女工，其目的也是為了控制月經(jīng)，減少月事引致的工作效率下滑••••••看來除了血汗工廠，還有不準(zhǔn)流血的工廠?！　?

　　自從科學(xué)管理之父泰勒發(fā)明了科學(xué)管理，企業(yè)就將其視為“臬圭”。但對(duì)于經(jīng)常因?yàn)椤肮芾碜钜?guī)范”而弄出人命的富士康，郭臺(tái)銘在豪言的時(shí)候，是否需要反思呢？再說，類似于“拉屎不超過幾分鐘”的規(guī)定，不準(zhǔn)“來月經(jīng)”等等此類的規(guī)定，是否違背自然規(guī)律，違背人性呢？科學(xué)管理的威力筆者不再贅述了，有太多的例子：福特的流水線、海爾的“清日高、日事日畢”，可口可樂的終端八步驟等等••••••凡事都有兩面：有利必有害，所謂“利害”嘛。對(duì)大中型企業(yè)來說，做到“規(guī)范”固然很好，但不可陷入“過度”的泥潭。　　

　　甚至還不僅僅是“過度”的問題，上網(wǎng)看看各種新聞和評(píng)論，對(duì)于富士康有兩種評(píng)價(jià)：血汗工廠和死亡工廠，多么恐怖和血腥?！　?

　　不管司法機(jī)關(guān)的最終鑒定如何，富士康行一干人等的冷漠、虛偽表現(xiàn)，已經(jīng)脫離了作為一個(gè)“正常人”或“正常企業(yè)”的行為，不敢說他們都沒了人性，但這至少就是“平庸的惡”；郭臺(tái)銘的富士康將“速度”和“低成本”作為富士康的重要競(jìng)爭(zhēng)力，但是如何避免過分追求“速度”和“低成本”帶來的對(duì)勞工權(quán)益的過度侵害，擺脫富士康“血汗工廠”的稱號(hào)，郭臺(tái)銘需要好好思考，找?guī)讉€(gè)槍手寫本書容易，形成那么多空話、語錄也不難，但人心散了，口碑壞了很難找回來。必竟，大陸支撐了富士康世界500強(qiáng)的稱號(hào)，但富士康的“代工模式”就不要再建立在打工者“流汗又流血”的悲劇之上，否則，所謂的世界500強(qiáng)也難逆歷史潮流而長(zhǎng)久。　　

　　也許企業(yè)也會(huì)覺得冤枉，必竟是在一個(gè)現(xiàn)實(shí)的環(huán)境之下產(chǎn)生這些問題，為什么那么多500強(qiáng)企業(yè)一到中國(guó)就出這樣那樣的問題呢？但不管怎么說大企業(yè)首先要承當(dāng)責(zé)任，還不要說社會(huì)責(zé)任，這是起碼的要求。至于其他的，后面都可以再進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通?！　?

　　有人說：管理就是管人，這話沒錯(cuò)，但不全對(duì)。筆者認(rèn)為管理可以分為三個(gè)層次，這里就叫做三個(gè)境界：第一境界是“管事”；第二境界是“管人”；第三境界是“管人心”?！　?

　　如果從這三個(gè)境界來看，郭臺(tái)銘的富士康??“世界500強(qiáng)，管理最規(guī)范之一的企業(yè)”，最多是處在第一層面。有人馬上會(huì)跳出來罵人了，你小子算什么，你有多大能耐，敢說世界500強(qiáng)的管理層次很低？！筆者雖然不才，但也不怕什么，第一，俗話說，沒吃過豬肉，也見過豬跑；第二，掩蓋問題，永遠(yuǎn)無法提高自己；第三，作為一個(gè)守法公民有言論的自由，況且，尊重和尊重人性是起碼的要求。

　　管事　　

　　科學(xué)管理就是把事情管好，他們認(rèn)為：無論誰來做都一樣。他會(huì)不斷的告訴你，企業(yè)要發(fā)展，要壯大就必須打造完善的制度、流程和平臺(tái)，這樣，企業(yè)就會(huì)越來越好，離開了誰也無所謂了，鐵打的營(yíng)盤流水的兵嘛••••••

　　但這樣的企業(yè)就忽略了人以及人才的重要性，忽略了人是一切事情的決定因素。如果用嚴(yán)苛的制度可以解決一切的話，歷史上的各種起義就不會(huì)出現(xiàn)了，社會(huì)就此不再前進(jìn)，這是歷史的規(guī)律，那些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人太忙了，忙于賺錢，忙于制定各種嚴(yán)格的制度，沒有時(shí)間考慮人的問題?？紤]“事情”都來不及，哪有時(shí)間考慮員工呢？　　

　　有很多公司的老板都在說：中華兒女千千萬，不行就換。說的多么輕松和瀟灑，彷佛他就是世界的主宰，是員工的神。但俗語說：天要其亡，必令其狂，可能這也是“冥冥之中”的規(guī)律吧?！　?

　　只能把事情管理好的人最多可以做個(gè)辦公室主任，上傳下達(dá)，要他去“管人”，“管人心”恐怕就勉為其難了。還有就是可以做城管，野蠻一把，“打、砸、搶”一回也許可以勝任?！　?

　　再則，把事情管好，但事情總要人做，自己一個(gè)人累死累活，能干多少事情？　　

　　科學(xué)管理只是基礎(chǔ)，到了21世紀(jì)還在抱著19世紀(jì)的“玩意”高舉高打恐怕難有大成了。　

　　管人　　

　　這是第二了層面，把事情分配下去，可以是授權(quán)，可以是按照個(gè)人的特點(diǎn)有重點(diǎn)的進(jìn)行分配任務(wù)和崗位。人總會(huì)有個(gè)人的特點(diǎn)和特長(zhǎng)；同樣也會(huì)有缺點(diǎn)。所以針對(duì)不同的人就要區(qū)別對(duì)待。　　舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員和一個(gè)普通的銷售人員；另外，有一個(gè)“好”市場(chǎng)和一個(gè)“差”市場(chǎng)，兩個(gè)市場(chǎng)都有“潛力”可挖。如果你是負(fù)責(zé)這片市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)派誰去“好”的市場(chǎng)，誰去“差”的市場(chǎng)？按照平常的做法，一定會(huì)派那個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員去“差”的市場(chǎng)，普通的業(yè)務(wù)員去“好”的市場(chǎng)?！　?

　　問為什么？他會(huì)說：派優(yōu)秀的人去把那個(gè)好市場(chǎng)做起來，普通的業(yè)務(wù)員去做不好的，現(xiàn)實(shí)中都會(huì)這樣。包括看很多電影、電視，都會(huì)如此??那個(gè)陣地久攻不下，派李云龍去吧，他打仗辦法多，之后，確實(shí)攻下來了。但現(xiàn)實(shí)情況并非如此，所以不要太相信電影和電視，那是藝術(shù)作品，不是做市場(chǎng)，所以從這個(gè)層面來說：商場(chǎng)并不是戰(zhàn)場(chǎng)?！　?

　　那么，為什么要把優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員派到“好”市場(chǎng)；反之，為什么會(huì)另外派其他業(yè)務(wù)員去“差”的市場(chǎng)，而不是將普通的業(yè)務(wù)員派去“差”的市場(chǎng)呢？　　

　　看看蓋洛普公司經(jīng)過多年研究后得出的以下結(jié)果：　　

　　始終要派優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員去“好”市場(chǎng)，唯有優(yōu)秀的人去“好”市場(chǎng)，才能幫助這個(gè)市場(chǎng)持續(xù)的成為“好”市場(chǎng)，因?yàn)椤昂谩笔袌?chǎng)還有潛力可挖，對(duì)于優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員來說，幫助“好”市場(chǎng)更上一層樓，其難度絕不亞于幫助“差”市場(chǎng)擺脫困境。不僅如此，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員去到“好”市場(chǎng)，會(huì)更有樂趣，更有成就感，更能出成果。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員去管理“好”市場(chǎng)。然后裁撤不能勝任的前任；再挑選一名扭虧為盈的高手去做“差”市場(chǎng)?！　?

　　而表現(xiàn)普通的業(yè)務(wù)員則絕對(duì)管理不好優(yōu)質(zhì)的市場(chǎng)，而“差”市場(chǎng)則會(huì)拖垮原來表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，如果搞反了，你不但會(huì)搞垮兩名業(yè)務(wù)員，還會(huì)使得市場(chǎng)銷量減半?！　?

　　區(qū)別對(duì)待員工，管人有多重要，對(duì)于管理而言，就不言自明了?！　?

　　管人心　　

　　“管人”很重要，但對(duì)于“管人心”來說，還差一個(gè)層次，筆者認(rèn)為管理的最高境界不是“無為而治”，而是管理好了“人心”。至于說到的各種觀念和公司政治，如：“管理上司”、橫向、縱向的“管理”，其實(shí)都是“管理人心”。　　

　　你把人“管理好了”，眼光也很獨(dú)到，制度也完善了、流程、平臺(tái)全搭建好了，但下面的人不服氣，內(nèi)耗，自然不能把大家攏到一塊。表面上，事事有人做，人人有事做，但效率極低，內(nèi)耗極大，最關(guān)鍵的是，大家的積極性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，處處算計(jì)，錙銖必較，絕然做不到什么優(yōu)秀和卓越的。　

　　“人心”是什么？首先要受到尊重，尊重權(quán)利、權(quán)益，最重要的是尊重人性，老板也好、管理人員也好，員工也罷，除了工作之外，還要有正常的生活，這是保障，否則怎么能夠安心干好工作?！?

　　“人心”的聚合不是靠搞幾句標(biāo)語，張貼幾張海報(bào)，也不是發(fā)表一通熱情洋溢的演說，之后變成“說是說做是做了”，如果這樣，員工也會(huì)變成“說是說，做是做”的兩幅模樣?！　?

　　把員工當(dāng)成敵人、站在對(duì)立面所謂的“科學(xué)管理”觀念應(yīng)該要改一改了，世界上有“壞人”，筆者也相信，但要想一想，這樣人是怎么“變壞的”，還有，真正的有凝聚力、言行一致的企業(yè)，員工也不會(huì)傻到“沒有了良心”的愚蠢地步。相信善，也會(huì)改變惡。　　

　　結(jié)語　　

　　大家都在說，仇富心理，實(shí)際上，中國(guó)人真不是仇富，歷來就是“仇不公正”，“仇不尊重起碼的人格和人性”。如果做到這些，我想，大家也不會(huì)去“人肉搜索”，把電話、住址公諸于眾了，因?yàn)樵跊]有解決辦法的情況下，只有用能想到的辦法，“以暴制暴”?！　?

　　管理是管事，也是管人，但本質(zhì)是管理“人心”。眾人一心其利斷金，可要在復(fù)雜多變的環(huán)境下，做到人心的凝聚卻不是容易的一件事情。但有一點(diǎn)是可以做到的：那就是尊重人和尊重人性。李承鵬在看了《阿凡達(dá)》之后說；“技術(shù)上中國(guó)電影落后五十年，人性上中國(guó)電影落后五千年?！?

　　一語中的，一針見血。

　　作者: 蔣軍， 歡迎與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，電子郵件：jj001001@126.com