恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)行崗位描述是人力資源管理的基礎(chǔ)，其作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　1.根據(jù)崗位描述所界定的任職要求進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用;

　　2.基于崗位描述的職責(zé)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，并進(jìn)而確定崗位的薪酬水平;

　　3.基于崗位描述的職責(zé)提取崗位績(jī)效指標(biāo)，以對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行管理;

　　4.根據(jù)崗位描述的任職要求分析任職者的培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)管理;

　　然而，大多數(shù)企業(yè)開(kāi)展崗位描述工作的效果并不十分理想，一方面是各級(jí)管理者和員工的投入不夠，容易導(dǎo)致崗位描述效果打折扣甚至最終導(dǎo)致流產(chǎn);另一方面，崗位描述中的很多技術(shù)問(wèn)題難以解決，比如：

　　1.如何概括每一個(gè)崗位的職責(zé)要點(diǎn)或描述崗位設(shè)置的目的，使得崗位相關(guān)人能夠快速了解崗位的概況;

　　2.崗位職責(zé)任務(wù)描述到什么程度，是每一個(gè)小的任務(wù)都寫進(jìn)崗位說(shuō)明書，還是僅列出崗位職責(zé)的條目;

　　3.各個(gè)崗位的權(quán)限如何進(jìn)行界定?如何確保權(quán)責(zé)匹配，同時(shí)又能與公司文化、不同任職者的能力素質(zhì)等相匹配?;

　　4.任職要求如何界定?崗位描述要為今后的招聘、培訓(xùn)等工作提供基礎(chǔ)信息，如果目前任職人員的能力不是很理想，怎樣描述才能夠平衡現(xiàn)有任職者的能力、理想的任職能力和可以獲取人才的能力三方面的關(guān)系;

　　5.每一個(gè)崗位是不是都要把它的工作條件描述出來(lái)?

　　6.……

　　這里，我將結(jié)合多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，逐一的來(lái)與各位朋友分享在崗位描述中積累的點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)，以促進(jìn)共同成長(zhǎng)!

　　一、崗位概述

　　崗位概述是幫助崗位相關(guān)人快速了解崗位設(shè)置目的和崗位主要職責(zé)的窗口，基于這一定位，在崗位概述中，需要包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：1.崗位設(shè)置的目的;2.崗位的職責(zé)概要;3.崗位任職者履行職責(zé)的依據(jù);具體描述時(shí)，一般采用這樣的格式：“為了……，在……的規(guī)范(指導(dǎo))下，做……。”

　　比如說(shuō)，對(duì)于“營(yíng)銷總監(jiān)”崗位，可以描述為：為了構(gòu)建和提升公司市場(chǎng)營(yíng)銷能力，維護(hù)和提高目標(biāo)市場(chǎng)的市場(chǎng)占有率，在公司營(yíng)銷戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，統(tǒng)籌市場(chǎng)策劃和推廣、銷售業(yè)務(wù)操作、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)建設(shè)等工作。

　　崗位概述可以說(shuō)是崗位描述中的點(diǎn)睛之筆，語(yǔ)言簡(jiǎn)煉，但是意義重大。用語(yǔ)上的毫厘之差，意義上會(huì)懸殊千里，比如對(duì)于“營(yíng)銷總監(jiān)”崗位的概述有三種方式：

　　概述一：……統(tǒng)籌銷售業(yè)務(wù)操作。

　　概述二：……組織銷售業(yè)務(wù)操作。

　　概述三：……執(zhí)行銷售業(yè)務(wù)操作。

　　對(duì)于以上三種概述，營(yíng)銷總監(jiān)需要履行的職責(zé)相差是很大的：

　　針對(duì)于概述一，營(yíng)銷總監(jiān)的工作重心在于銷售業(yè)務(wù)策略的制定、銷售資源的布局、銷售政策的制定等;

　　針對(duì)于概述二，營(yíng)銷總監(jiān)的工作重心在于銷售團(tuán)隊(duì)的組織與管理;針對(duì)于概述三，營(yíng)銷總監(jiān)的工作重心放在了具體的銷售業(yè)務(wù)操作上，比如重大項(xiàng)目的洽談、重要合同的簽訂等。

　　針對(duì)于不同的公司和公司所處的不同階段，“營(yíng)銷總監(jiān)”崗位這三種概述在企業(yè)中都有相對(duì)應(yīng)的對(duì)象，當(dāng)一個(gè)公司的總經(jīng)理責(zé)怪營(yíng)銷總監(jiān)只是個(gè)大業(yè)務(wù)員而不是他理想中的總監(jiān)時(shí)，請(qǐng)先審視一下您對(duì)他職責(zé)的界定吧!

　　二、崗位職責(zé)描述

　　對(duì)于崗位職責(zé)描述是繁是簡(jiǎn)的爭(zhēng)執(zhí)，在我們眾多的咨詢項(xiàng)目操作中可以說(shuō)是經(jīng)常遇到的問(wèn)題，繁的職責(zé)描述把能夠想到的任務(wù)全部寫進(jìn)崗位說(shuō)明書，甚至是每年一次幫助員工定火車票在崗位說(shuō)明書中也能找到;簡(jiǎn)的職責(zé)描述就一條，比如對(duì)于“工藝工程師”崗位，職責(zé)：負(fù)責(zé)工藝設(shè)計(jì)工作。

　　在探討崗位職責(zé)描述是繁好還是簡(jiǎn)好之前，我們首先要弄清楚崗位職責(zé)描述的目的和作用是什么，一般來(lái)說(shuō)，崗位職責(zé)的描述主要用于以下三個(gè)方面：

　　1.根據(jù)崗位描述的職責(zé)提取績(jī)效指標(biāo)，崗位職責(zé)描述是績(jī)效管理的基礎(chǔ);

　　2.根據(jù)崗位描述的職責(zé)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和薪酬等級(jí)的確定，崗位職責(zé)描述是薪酬管理的基礎(chǔ);

　　3.崗位描述的職責(zé)是任職者履行任務(wù)的清單，可以指導(dǎo)任職者工作的方向。

　　以上三個(gè)方面是崗位職責(zé)描述最主要的作用，基于對(duì)這三個(gè)方面的分析，我的主張是：崗位描述的職責(zé)控制在10條左右為宜。理由如下：

　　1.績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的是管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)控制在6~8個(gè)為宜，過(guò)多的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)會(huì)使得任職者失去工作的重點(diǎn)，從作為績(jī)效管理的基礎(chǔ)這個(gè)作用考慮，只要能夠把崗位最主要的職責(zé)描述清楚了，就已經(jīng)足以滿足績(jī)效管理的需要，最大化的考慮，一個(gè)職責(zé)提取一個(gè)績(jī)效指標(biāo)，10個(gè)可以啦;

　　2.從崗位價(jià)值評(píng)估的角度來(lái)說(shuō)，選擇崗位描述中對(duì)組織的影響作用最大、所需知識(shí)水平和溝通技能最高的主要職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)，10條職責(zé)足以能夠把每一個(gè)崗位關(guān)鍵職責(zé)描述清楚;[!--empirenews.page--]

　　3.從作為任職者履行任務(wù)清單的角度考慮，我們會(huì)把未來(lái)一年當(dāng)中任職者所需要履行的職責(zé)根據(jù)對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)大小(或體現(xiàn)在任職者的時(shí)間占比)進(jìn)行權(quán)重的分配，如果所描述的職責(zé)超過(guò)10條，將會(huì)出現(xiàn)有些職責(zé)的權(quán)重僅為1%或2%，這些職責(zé)的履行與否對(duì)于整體價(jià)值貢獻(xiàn)不會(huì)產(chǎn)生重大的影響，按照20/80法則，可以在描述中忽略。

　　在具體的職責(zé)描述時(shí)，如何確保10條職責(zé)能夠把一個(gè)崗位的關(guān)鍵職責(zé)全部描述清楚哪?這里有兩個(gè)技巧和朋友們分享：

　　技巧一：塊狀職責(zé)綜述

　　之所以在描述職責(zé)的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)難以言盡的問(wèn)題，關(guān)鍵在于我們會(huì)把一項(xiàng)職責(zé)分成無(wú)數(shù)條小的任務(wù)去描述，比如對(duì)于“培訓(xùn)專員”崗位“組織員工培訓(xùn)工作”職責(zé)，你可以用前面這一句描述，并不會(huì)出現(xiàn)和其他崗位職責(zé)交叉界定不清的問(wèn)題，你也可以把它拆成幾條進(jìn)行描述，比如：

　　1.制定培訓(xùn)計(jì)劃;

　　2.聯(lián)系并確定培訓(xùn)講師;

　　3.培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備，包括：培訓(xùn)課件的準(zhǔn)備、培訓(xùn)教師的準(zhǔn)備、培訓(xùn)設(shè)備的準(zhǔn)備等;

　　4.下達(dá)并跟蹤培訓(xùn)通知;

　　5.培訓(xùn)出席人員記錄

　　6.……

　　規(guī)避職責(zé)任務(wù)描述過(guò)細(xì)問(wèn)題的關(guān)鍵在于，必須區(qū)分崗位說(shuō)明書和工作指導(dǎo)書之間的關(guān)系，崗位說(shuō)明書僅僅是崗位任職者履行職責(zé)的清單，而不是每一項(xiàng)職責(zé)的操作規(guī)范，不需要把每一項(xiàng)職責(zé)的詳細(xì)操作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)等在崗位說(shuō)明書中進(jìn)行詳細(xì)的闡述。因此在進(jìn)行崗位描述時(shí)只需要描述塊狀職責(zé)，把握好這一點(diǎn)，上述問(wèn)題自然能夠規(guī)避。

　　技巧二：交叉地帶詳述

　　崗位與崗位之間總是會(huì)存在職責(zé)界定模糊的地帶，雖然不會(huì)太多(注：如果出現(xiàn)過(guò)多的交叉模糊地帶，那么企業(yè)應(yīng)該重新審視組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的工作啦，但是如果這些模糊地帶界定不清楚，將會(huì)出現(xiàn)推諉扯皮的問(wèn)題。所以在崗位職責(zé)描述的時(shí)候，可以對(duì)日常工作中經(jīng)常推諉扯皮的事件，進(jìn)行逐條的描述和分工，尤其對(duì)于流程體系等其他的管理體系不健全的企業(yè)，在崗位描述時(shí)更需要加以重視!

　　三、其他

　　針對(duì)于崗位描述中權(quán)限分配、任職條件界定、工作條件規(guī)范等問(wèn)題，由于篇幅所限這里暫不做詳細(xì)描述，只是先??塊一：權(quán)限分配

　　最有效可行的辦法是在進(jìn)行崗位描述的同時(shí)編制企業(yè)內(nèi)部的授權(quán)手冊(cè)，這樣操作性、實(shí)用性更強(qiáng)!

　　模塊二：任職條件

　　任職條件界定一般有兩種方式，一種是門檻條件，也就是說(shuō)，要任職該崗位至少要達(dá)到任職條件所描述的要求;另一種是恰當(dāng)條件，或者說(shuō)最佳勝任條件，如果滿足不了，也可以任職，只不過(guò)是讓步使用，下一步你需要通過(guò)培訓(xùn)、實(shí)踐等把能力提升到任職條件所界定的水平。如果你比描述的高，那稱之為過(guò)剩使用，下一步可以考慮調(diào)整崗位職責(zé)或調(diào)整崗位，使得任職者能夠發(fā)揮更大的作用。

　　模塊三：工作條件

　　工作條件的最大作用在于新聘用的一個(gè)人來(lái)了之后，行政部門根據(jù)其任職崗位的崗位說(shuō)明書描述的工作條件，把他的辦公室、辦公桌、辦公用具等全部按照規(guī)格一次性配齊交給他，肯定比他自己今天提出配個(gè)筆記本、明天再要個(gè)垃圾桶(姑且還不說(shuō)要求能不能滿足)要心情爽的多，心情爽干活也爽，這個(gè)人肯定能留下來(lái)，否則的話難說(shuō)。