中國民營種業(yè)經(jīng)歷10年的發(fā)展，到了代際交接與產(chǎn)權轉型的時刻，特別是快速發(fā)展的家族種業(yè)，在遭遇管理瓶頸時，創(chuàng)業(yè)者便會想到尋找一位德才兼?zhèn)涞穆殬I(yè)經(jīng)理人，幫助建立現(xiàn)代企業(yè)管理 制度，推動企業(yè)變革，提升企業(yè)業(yè)績。 這些職業(yè)經(jīng)理人被稱為"空降兵".有人把職業(yè)經(jīng)理人比作種子，把企業(yè)比作土地，職業(yè)經(jīng)理人空降到企業(yè)， 就好像種子一樣在企業(yè)成活，并生根、 開花、結果，這才是優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人。 "空降兵"能有這樣的本領嗎？
民營種企遇到難題
新世紀初期，我寫了幾篇關于民營種業(yè)發(fā)展的文章。東北最早的一家3000 萬資質(zhì)的種業(yè)老板通過各種渠道與我取 得聯(lián)系，表示要高薪聘請我去擔任總經(jīng)理。當知道我已經(jīng)是年逾花甲的老漢時，他還是誠懇地邀我去做客。
在一個陽光高照的秋日，董事長兼 總經(jīng)理親臨機場迎接，住進星級賓館， 舉行歡迎宴會。老板介紹在座的部門負責人，有企劃部、經(jīng)銷部、財務部、辦 公室等，個個西裝革履，神采煥然。在 歡愉和諧的氛圍中，我發(fā)現(xiàn)在座諸位， 竟然分別是老板的兒子、兒媳、女兒、 女婿以及七姑八姨，連開車的司機也是 老板的外甥。可謂標準的家族種業(yè)，更確切地說是"一家人的公司".我半開玩笑地說："你們公司召開 管理層會議，一定很熱鬧很隨便吧。這 個喊爹我要這么做；那個呼舅我想那么干。說、笑、吵、鬧，標準家庭會議， 請來個總經(jīng)理讓人家怎么工作呀？"這位農(nóng)民出身的老板毫不掩飾地說："是 啊，要不怎么請您來給出主意呢！"我向董事長提出4點建議：一是理順體制，健全部門；二是重新聘請各職能部門人員；三是建立制度，整頓秩序； 四是改變公司的"家族形象"，工作能力差的親屬退出管理層。整改再考慮招聘一位職業(yè)經(jīng)理人。
附說，一年后該公司銷聲匿跡了。
"空降兵"水土不服
民營種業(yè)老板對"空降兵"寄予厚望，期盼以他們的能力、經(jīng)驗及新的理念、技術和方法推動企業(yè)變革，促進發(fā)展。就我所知舉出三例：一例：某公司從北京一家國際投資公司聘請一位總經(jīng)理，言明試用期間每周雙休日上班?？偨?jīng)理首日上任召開管理層會議，部門匯報，布置工作。下周蒞臨，檢查工作并提出任務。按部就 班，如此下去，直到有次"落地"檢查 工作，發(fā)現(xiàn)各部門均無進展。問：為什么？答：董事長不同意?？偨?jīng)理思忖，哪還要我干什么呢？一張辭呈，登機回去，供職約半年，總計到位不足50天。
二例：某家族企業(yè)從本省聘請一位很有經(jīng)驗的總經(jīng)理，是老鄉(xiāng)也是熟人， 年薪20萬。董事長安排一位副總經(jīng)理朝夕陪伴。在一個家族企業(yè)里，布置工作 必須先請示董事長。老板的親戚朋友對他表面尊敬，但并無支持行動，甚至拿他的話當耳旁風。老總如芒刺在身，覺得一舉一動一言一行都似乎有人注目， 甚至連宴請、洗浴、卡拉OK都了如指 掌。最后以堅決辭職而告終。
三例：某公司急迫進入資本市場， 需要加強公司現(xiàn)代企業(yè)管理，建立規(guī)范制度，聘請一位MBA總經(jīng)理，年薪30 萬?？偨?jīng)理上任還帶去三位助手，準備改革制度，建立新規(guī)，多元發(fā)展，大刀 闊斧干一番。誰知兩年下來事倍功半， 進展緩慢，人心散亂。時過不久，以三 位均先后離開公司而結束。
最大的難點是文化間距
種業(yè)老板對職業(yè)經(jīng)理人寄予厚望，但"空降兵"往往因水土不服而離去。
一是待遇差別太大。民營種業(yè)老板不惜高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人。前幾年民企總經(jīng)理年薪不會過10萬，部門經(jīng)理多在 2-5萬。突然間聘來一位新手，年薪高出幾倍乃至十幾倍，在50-60萬、70-80萬至更高，原有創(chuàng)業(yè)起家的職工心中難以 平衡。
二是文化差異懸殊。民營種業(yè)或家族種業(yè)發(fā)展壯大有其天然的優(yōu)勢，那就是 創(chuàng)業(yè)人相處融洽，工作隨意，對公司、對老板的忠誠度非常高，突然來個"空降 兵"，言行分歧，矛盾不斷。第一，原則 和靈活性。新經(jīng)理按規(guī)則辦事，而老板疏于制度。第二，個人和組織。企業(yè)靠組織化運作，依靠規(guī)章辦事；老板習慣依靠個人權威，一言九鼎?，F(xiàn)代企業(yè)管理和家族式運營模式難以融合，職業(yè)新手有多大本領多長時間能打開這條通道？導致"空降兵"無法適從！
三是期望值過高。老板花大價錢請來一位職業(yè)經(jīng)理人，開始做"天上會掉餡餅"的美夢。職業(yè)經(jīng)理依靠體系運作，包括組織、流程、規(guī)范等，注重長期效益；老板大都注重短期效益，賺錢才是最重要的。
四是生活環(huán)境的適應。新世紀發(fā)展起來的民營（家族）種企，基本上是以農(nóng)民或基層人士為主體，總部大多設在中小城市或農(nóng)村，地域比較偏僻，文化生活枯燥。受過高等教育甚至戴博士碩士帽的職業(yè)人士，突然間長時期遠離家庭，生活在枯燥乏味基層環(huán)境，特別是雙休日難挨時光。這也是職業(yè)經(jīng)理人難以堅持下去的原因之一。
中國特色民營企業(yè)文化決定了種業(yè)發(fā)展窘境：創(chuàng)業(yè)來自親情，危難需要親 情，被親情左右的民營企業(yè)，繼續(xù)發(fā)展卻遇到了新問題。突然間引進了一位職業(yè)經(jīng)理人，常常出現(xiàn)適得其反的后果。
民營種業(yè)或家族種業(yè)，要發(fā)展必須進行"內(nèi)部改革"，必須聘請職業(yè)經(jīng)理人，原則是"所有權私有化，經(jīng)營權社會化，股權公眾化或多元化".
民營種企遇到難題
新世紀初期，我寫了幾篇關于民營種業(yè)發(fā)展的文章。東北最早的一家3000 萬資質(zhì)的種業(yè)老板通過各種渠道與我取 得聯(lián)系，表示要高薪聘請我去擔任總經(jīng)理。當知道我已經(jīng)是年逾花甲的老漢時，他還是誠懇地邀我去做客。
在一個陽光高照的秋日，董事長兼 總經(jīng)理親臨機場迎接，住進星級賓館， 舉行歡迎宴會。老板介紹在座的部門負責人，有企劃部、經(jīng)銷部、財務部、辦 公室等，個個西裝革履，神采煥然。在 歡愉和諧的氛圍中，我發(fā)現(xiàn)在座諸位， 竟然分別是老板的兒子、兒媳、女兒、 女婿以及七姑八姨，連開車的司機也是 老板的外甥。可謂標準的家族種業(yè)，更確切地說是"一家人的公司".我半開玩笑地說："你們公司召開 管理層會議，一定很熱鬧很隨便吧。這 個喊爹我要這么做；那個呼舅我想那么干。說、笑、吵、鬧，標準家庭會議， 請來個總經(jīng)理讓人家怎么工作呀？"這位農(nóng)民出身的老板毫不掩飾地說："是 啊，要不怎么請您來給出主意呢！"我向董事長提出4點建議：一是理順體制，健全部門；二是重新聘請各職能部門人員；三是建立制度，整頓秩序； 四是改變公司的"家族形象"，工作能力差的親屬退出管理層。整改再考慮招聘一位職業(yè)經(jīng)理人。
附說，一年后該公司銷聲匿跡了。
"空降兵"水土不服
民營種業(yè)老板對"空降兵"寄予厚望，期盼以他們的能力、經(jīng)驗及新的理念、技術和方法推動企業(yè)變革，促進發(fā)展。就我所知舉出三例：一例：某公司從北京一家國際投資公司聘請一位總經(jīng)理，言明試用期間每周雙休日上班?？偨?jīng)理首日上任召開管理層會議，部門匯報，布置工作。下周蒞臨，檢查工作并提出任務。按部就 班，如此下去，直到有次"落地"檢查 工作，發(fā)現(xiàn)各部門均無進展。問：為什么？答：董事長不同意?？偨?jīng)理思忖，哪還要我干什么呢？一張辭呈，登機回去，供職約半年，總計到位不足50天。
二例：某家族企業(yè)從本省聘請一位很有經(jīng)驗的總經(jīng)理，是老鄉(xiāng)也是熟人， 年薪20萬。董事長安排一位副總經(jīng)理朝夕陪伴。在一個家族企業(yè)里，布置工作 必須先請示董事長。老板的親戚朋友對他表面尊敬，但并無支持行動，甚至拿他的話當耳旁風。老總如芒刺在身，覺得一舉一動一言一行都似乎有人注目， 甚至連宴請、洗浴、卡拉OK都了如指 掌。最后以堅決辭職而告終。
三例：某公司急迫進入資本市場， 需要加強公司現(xiàn)代企業(yè)管理，建立規(guī)范制度，聘請一位MBA總經(jīng)理，年薪30 萬?？偨?jīng)理上任還帶去三位助手，準備改革制度，建立新規(guī)，多元發(fā)展，大刀 闊斧干一番。誰知兩年下來事倍功半， 進展緩慢，人心散亂。時過不久，以三 位均先后離開公司而結束。
最大的難點是文化間距
種業(yè)老板對職業(yè)經(jīng)理人寄予厚望，但"空降兵"往往因水土不服而離去。
一是待遇差別太大。民營種業(yè)老板不惜高薪聘請職業(yè)經(jīng)理人。前幾年民企總經(jīng)理年薪不會過10萬，部門經(jīng)理多在 2-5萬。突然間聘來一位新手，年薪高出幾倍乃至十幾倍，在50-60萬、70-80萬至更高，原有創(chuàng)業(yè)起家的職工心中難以 平衡。
二是文化差異懸殊。民營種業(yè)或家族種業(yè)發(fā)展壯大有其天然的優(yōu)勢，那就是 創(chuàng)業(yè)人相處融洽，工作隨意，對公司、對老板的忠誠度非常高，突然來個"空降 兵"，言行分歧，矛盾不斷。第一，原則 和靈活性。新經(jīng)理按規(guī)則辦事，而老板疏于制度。第二，個人和組織。企業(yè)靠組織化運作，依靠規(guī)章辦事；老板習慣依靠個人權威，一言九鼎?，F(xiàn)代企業(yè)管理和家族式運營模式難以融合，職業(yè)新手有多大本領多長時間能打開這條通道？導致"空降兵"無法適從！
三是期望值過高。老板花大價錢請來一位職業(yè)經(jīng)理人，開始做"天上會掉餡餅"的美夢。職業(yè)經(jīng)理依靠體系運作，包括組織、流程、規(guī)范等，注重長期效益；老板大都注重短期效益，賺錢才是最重要的。
四是生活環(huán)境的適應。新世紀發(fā)展起來的民營（家族）種企，基本上是以農(nóng)民或基層人士為主體，總部大多設在中小城市或農(nóng)村，地域比較偏僻，文化生活枯燥。受過高等教育甚至戴博士碩士帽的職業(yè)人士，突然間長時期遠離家庭，生活在枯燥乏味基層環(huán)境，特別是雙休日難挨時光。這也是職業(yè)經(jīng)理人難以堅持下去的原因之一。
中國特色民營企業(yè)文化決定了種業(yè)發(fā)展窘境：創(chuàng)業(yè)來自親情，危難需要親 情，被親情左右的民營企業(yè)，繼續(xù)發(fā)展卻遇到了新問題。突然間引進了一位職業(yè)經(jīng)理人，常常出現(xiàn)適得其反的后果。
民營種業(yè)或家族種業(yè)，要發(fā)展必須進行"內(nèi)部改革"，必須聘請職業(yè)經(jīng)理人，原則是"所有權私有化，經(jīng)營權社會化，股權公眾化或多元化".
